一、问题从何而来

外卖骑手和网约车司机的法律维权，几乎都要先过一道门：确认劳动关系。而平台经济在诞生之初就精心设计了一套“去劳动关系化”结构——劳动者签的是承揽协议、合作协议，身份是“个体工商户”“合作伙伴”，用工管理被拆散在站点承包商、劳务公司、信息服务商之间。

在指导性案例发布之前，各地法院面对这套结构裁判尺度不一：有的机械尊重合同外观，有的陷入“从属性三要素”的碎片化比对，同案不同判现象突出。

二、裁判规则的范式切换

2024 年 12 月，最高人民法院发布第 42 批新就业形态专题指导性案例，完成了认定标准的“范式切换”：劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，认定应当坚持事实优先原则，不以合同名称为转移。

（一）“支配性劳动管理”的三层判断框架

第一，人格从属性为主：劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度；劳动过程受管理控制程度；是否遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法。

第二，经济从属性为辅：报酬是否构成劳动者主要收入来源；劳动者能否决定或改变交易价格，如能否议价接单单价。

第三，组织从属性为补充：工作是否属于企业业务组成部分；是否被限制多平台就业；是否隶属于相对稳定的站点、班组。

律师解读：这套框架的聪明之处，是把认定重心从“纸面合同”转移到“APP 如何管你”。而算法管理的痕迹——强制接单率、日均在线时长要求、电子围栏、超时罚款——恰恰是可以截图举证的。对劳动者而言，举证对象从未如此清晰。

（二）平台三大规避手法与司法回应

手法一，签承揽或合作协议。司法回应是事实优先原则：存在支配性劳动管理的，依法认定劳动关系，合同名称不影响定性。指导案例 237 号郎溪案中，骑手与配送站签订承揽协议，法院认定存在劳动关系。

手法二，引导注册“个体工商户”。司法回应是查明实际履行情况：个体户营业执照是“防火墙”的第一层砖，但法院审查的是谁在管理、谁在定价、谁在奖惩。指导案例 238 号江苏案中，劳动者注册个体户并以“项目转包”名义签约，仍被认定与网络公司存在劳动关系。

手法三，连环转包分散用工管理。司法回应是按各企业与劳动者联系的密切程度、支配性管理强度，综合认定实际用工主体。238 号案中法院直接穿透两层转包结构——合同签约方是管理公司，但认定劳动关系的是网络公司。

三、标准的另一面：并非单向倾斜

值得强调的是，“支配性劳动管理”标准是双向的确定性工具，而非单向倾斜的劳动者保护条款。对于自行下载 APP、自主决定接单时间、具有兼职属性的纯众包骑手，法院同样存在不认定劳动关系的裁判。

参考案例：重庆市第五中级人民法院（2024）渝 05 民终 2142 号——骑手自行下载 APP、自主决定接单时间，法院认为其具有时间安排的随意性和兼职属性，不符合劳动关系认定条件，判决不构成劳动关系。

这一面向提示两点：其一，骑手群体的内部差异极大，专送骑手与众包骑手的裁判前景可能完全不同；其二，标准统一的价值在于“说理清晰”，败诉案件的说理同样会更明确，这为律师的个案预判提供了抓手。

四、个案判断“三问法”

结合裁判框架，我们把复杂的从属性判断压缩为三个可操作的问题：

第一，拒单自由：能否拒绝派单而不受实质惩罚？这一问判断人格从属性。

第二，定价能力：跑一单的收入能否谈判、能否改变？这一问判断经济从属性。

第三，奖惩归属：迟到、差评、投诉的罚款规则由谁制定、由谁执行？这一问判断组织与人格从属性。

三个答案指向“都不能自主”的，劳动关系认定的胜算通常较高；反之则应考虑职业伤害保障等其他救济路径。

五、证据清单：认定劳动关系的核心材料

派单记录截图，用于证明派单主体与接单规则。

晨会、点名、培训签到记录，用于证明人格从属性管理。

工资流水，用于证明报酬发放主体、计酬方式、收入占比。

罚款、扣款通知，用于证明奖惩规则的制定与执行主体。

工服、工牌、站点排班表，用于证明组织从属性。

“被个体户”的注册过程证据，即谁要求办理、办理前后管理方式与报酬是否变化。

证据固定应在争议发生前或发生初期完成。离职后劳动者对用工管理事实的举证能力会大幅下降，这也是此类案件劳动者败诉的最常见原因。

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